Betriebsübernahme Mitarbeiter

Was eine Betriebsübernahme für die Mitarbeiter bedeutet

Rechtlich ändert sich für die Mitarbeiter bei einer Betriebsübernahme zunächst nur der Arbeitgeber, ihre Verträge gehen nach Paragraf 613a BGB unverändert über. Die rechtlichen Einzelheiten dazu stehen im Ratgeber Betriebsübernahme und Arbeitsvertrag. Wann überhaupt ein Betriebsübergang vorliegt und wer für alte Ansprüche haftet, erklärt der Ratgeber Betriebsübernahme nach BGB. Dieser Beitrag behandelt die Frage, wie ein neuer Inhaber das Team für sich gewinnt. Rechtlich sind die Mitarbeiter gut geschützt. Halten kann der neue Inhaber sie damit noch nicht: Er übernimmt Menschen, die ihn nicht ausgesucht haben, die Fragen haben und die jederzeit mit ihrer Kündigungsfrist gehen können.

Gerade in kleineren Betrieben steckt ein großer Teil des Werts in den Mitarbeitern. Sie kennen die Kunden, die Abläufe und die Eigenheiten der Maschinen. Geht ein erfahrener Meister oder die Vertriebsleiterin in den ersten Monaten, fehlt dieses Wissen und mit ihm oft ein Teil der Kunden.

Wann und in welcher Reihenfolge Sie die Mitarbeiter informieren

Die gesetzliche Unterrichtung erfolgt vor dem Übergang, oft nur wenige Wochen vorher. Ist sie die erste Nachricht, die das Team erreicht, kommt sie für das Vertrauen zu spät. Gerüchte entstehen in einem Betrieb, sobald fremde Leute durch die Werkstatt gehen oder der Chef auffällig oft Termine bei der Bank hat. Wer dann schweigt, überlässt die Deutung dem Flurfunk.

Sinnvoll ist eine Reihenfolge in drei Stufen. Zuerst erfahren die Schlüsselpersonen von der Übernahme, in Einzelgesprächen und mit der Bitte um Vertraulichkeit. Das geschieht, sobald die Verhandlungen ernsthaft sind, meist nach der Absichtserklärung. Danach folgt das ganze Team, möglichst zeitnah zur Unterschrift und gemeinsam durch den bisherigen und den neuen Inhaber. Erst dann werden die wichtigsten Kunden und Lieferanten informiert, damit sie es nicht vor den eigenen Mitarbeitern erfahren.

In der Betriebsversammlung erklärt der bisherige Inhaber, warum er übergibt. Der neue Inhaber stellt sich vor und sagt, was er vorhat und was sich vorerst nicht ändert. Konkrete Aussagen wirken stärker als allgemeine Beruhigung, etwa dass Arbeitszeiten, Standort und Ansprechpartner bleiben. Versprechen Sie aber nichts, was Sie nicht halten können. Danach sollte jeder Mitarbeiter die Möglichkeit zu einem kurzen Einzelgespräch haben.

Gibt es einen Betriebsrat, gehört er früh an den Tisch. Er hat je nach Größe des Unternehmens eigene Informationsrechte und hilft, Unsicherheit in der Belegschaft aufzufangen.

Schlüsselpersonen erkennen und halten

Nicht jeder Mitarbeiter ist für den Fortbestand des Betriebs gleich wichtig. Schlüsselpersonen sind diejenigen, deren Weggang den Betrieb spürbar treffen würde. Das kann der Meister sein, der als Einziger die große Anlage einrichten kann, die Bürokraft, die seit zwanzig Jahren die Abrechnung macht und jeden Kunden kennt, oder der Außendienstmitarbeiter, an dem die wichtigsten Aufträge hängen.

Finden lassen sich diese Personen über einige Fragen an den Verkäufer: Wer würde fehlen, wenn er morgen krank wäre? An wen wenden sich die wichtigsten Kunden direkt? Wessen Wissen steht nirgends geschrieben? Die Antworten decken sich nicht immer mit Titel und Gehalt.

Halten lassen sich Schlüsselpersonen vor allem durch Klarheit über ihre künftige Rolle. Wer weiß, dass er gebraucht wird und welche Aufgabe er unter dem neuen Inhaber hat, sucht seltener eine neue Stelle. Ergänzend kann eine Halteprämie sinnvoll sein, die nach zwölf oder vierundzwanzig Monaten im Betrieb ausgezahlt wird. Hängt viel an wenigen Personen, gehört das Thema bereits in den Kaufvertrag, etwa als Bedingung, dass bestimmte Mitarbeiter vor dem Vollzug ihr Bleiben zusagen.

Auch der bisherige Inhaber ist oft eine Schlüsselperson. Bleibt er nach der Übergabe noch einige Monate beratend im Betrieb, gibt das dem Team Sicherheit, und Wissen, das in keiner Akte steht, geht nicht verloren.

Das Personal in der Due Diligence: Was Sie vor dem Kauf prüfen sollten

Mit den Mitarbeitern übernimmt der Käufer alle Verpflichtungen aus ihren Verträgen, auch solche aus der Vergangenheit. Die Prüfung vor dem Kauf sollte das Personal genauso gründlich behandeln wie Bilanz und Maschinen. Diese Unterlagen und Angaben gehören dazu:

• eine Liste aller Mitarbeiter mit Eintrittsdatum, Gehalt, Arbeitszeit und Aufgabe
• Arbeitsverträge mit allen Änderungen und Zusatzvereinbarungen
• Resturlaub und Überstundenkonten zum geplanten Stichtag
• Zusagen zur betrieblichen Altersversorgung und ihre Finanzierung
• Tarifbindung und Betriebsvereinbarungen
• Sonderzahlungen, Prämien, Dienstwagen und mündliche Zusagen
• laufende Streitigkeiten, Abmahnungen und ausgesprochene Kündigungen
• Befristungen, Elternzeiten und längere Krankheitsfälle
• die Altersstruktur und absehbare Renteneintritte

Die Altersstruktur wird oft unterschätzt. Gehen in den nächsten fünf Jahren drei von acht Mitarbeitern in Rente, muss der Käufer Nachfolger finden und einarbeiten. Das kostet Zeit und Geld und sollte sich im Kaufpreis niederschlagen.

Personaldaten unterliegen dem Datenschutz, Angaben zu Krankheiten sind besonders geschützt. Vor der Unterschrift sollte der Verkäufer sie nur so weit offenlegen wie nötig, etwa ohne Namen oder zusammengefasst. Vollständige Unterlagen bekommt der Käufer in der Regel erst, wenn der Kauf feststeht.

Betriebsübernahme in kleinen Betrieben unter zehn Mitarbeitern

In Betrieben mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern gilt das allgemeine Kündigungsschutzgesetz nicht. Auszubildende zählen dabei nicht mit, Teilzeitkräfte anteilig, und für Arbeitsverhältnisse, die schon vor 2004 bestanden, kann eine niedrigere Schwelle gelten. Viele Käufer schließen daraus, sie könnten nach der Übernahme frei entscheiden, wen sie behalten. Das ist ein Irrtum.

Paragraf 613a BGB gilt unabhängig von der Betriebsgröße. Auch in einem Betrieb mit drei Mitarbeitern gehen alle Arbeitsverhältnisse über, eine Kündigung wegen der Übernahme ist unwirksam, und die Mitarbeiter müssen unterrichtet werden. Das Kündigungsverbot aus Paragraf 613a BGB ist ein eigenes Verbot und hängt nicht am Kündigungsschutzgesetz.

Anders ist im Kleinbetrieb vor allem eines: Eine Kündigung aus anderen Gründen braucht keine soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie darf aber nicht in Wirklichkeit wegen der Übernahme ausgesprochen werden. Kündigt der neue Inhaber kurz nach dem Übergang, liegt dieser Verdacht nahe, und Arbeitsgerichte sehen sich solche Fälle genau an.

Im Kleinbetrieb hat die Übernahme außerdem eine praktische Seite. Bei fünf Mitarbeitern ist jeder einzelne eine Schlüsselperson, ein einziger Abgang kostet ein Fünftel der Arbeitskraft. Hier sollte der neue Inhaber vor oder direkt nach der Übernahme mit jedem Mitarbeiter einzeln sprechen, auch wenn kein Gesetz das verlangt.

Die ersten Monate als neuer Inhaber

Nach der Übernahme beobachtet das Team jeden Schritt des neuen Chefs. Große Veränderungen in den ersten Wochen erzeugen Widerstand, auch wenn sie sachlich richtig sind. Am Anfang steht deshalb das Zuhören: Sprechen Sie mit jedem Mitarbeiter, arbeiten Sie im Tagesgeschäft mit, fragen Sie, statt anzuweisen.

Zuhören heißt nicht abwarten. Kleine, sichtbare Verbesserungen, die sich die Mitarbeiter schon lange wünschen, schaffen Vertrauen, etwa ein neues Werkzeug, eine reparierte Heizung oder eine verlässliche Urlaubsplanung. Größere Umstellungen bei Abläufen, Software oder Organisation sollten nach einigen Monaten folgen und mit den Betroffenen vorbereitet werden.

Wer unterschiedliche Konditionen angleichen will, etwa weil er bereits einen Betrieb mit eigenen Regeln führt, braucht Geduld. Oft ist es einfacher, neue Leistungen für alle einzuführen, als bestehende abzubauen. Was rechtlich geht, steht im Ratgeber Betriebsübernahme und Arbeitsvertrag.

Typische Fehler im Umgang mit Mitarbeitern bei einer Betriebsübernahme

Der häufigste Fehler ist Schweigen. Verkäufer wollen Unruhe vermeiden und sagen nichts, bis alles unterschrieben ist. In der Zwischenzeit verbreiten sich Gerüchte, und die ersten guten Leute sehen sich bereits nach einer neuen Stelle um.

Ein zweiter Fehler ist es, die Unterrichtung nach Paragraf 613a BGB für die eigentliche Kommunikation zu halten. Ein juristisch korrektes Schreiben beantwortet nicht die Fragen, die Mitarbeiter wirklich haben: Bleibt mein Arbeitsplatz? Wer ist künftig mein Ansprechpartner? Ändert sich etwas an meinem Alltag?

Und schließlich unterschätzen neue Inhaber, wie stark das Team am bisherigen Chef hängt. Wer ihn schnell und ohne Übergang ersetzt, verliert oft gerade die Mitarbeiter, die am längsten dabei waren.

Dieser Ratgeber ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall. Unterrichtungsschreiben, Halteprämien und Änderungen von Arbeitsverträgen sollten Sie von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.